Ak sa pozriete sa svoj pracovný tím, čo vidíte? Vidíte špičkovú skupinu, ktorá spolupracuje, vzájomne sa dopĺňa, organizovane zlepšuje úroveň svojich kompetencií tak, aby to „šľapalo“ ako v špičkovom futbalovom mužstve? Alebo vidíte individuality, bez jasného konceptu rozvoja.
Ak si vyberá hráča špičkové futbalové mužstvo, má o ňom nazbieraných obrovské množstvo dát napr. silné stránky v útoku/obrane, ktorá noha je silnejšia, srdcová frekvencia pri záťaži, priemerné nabehané km počas zápasov a podobne. Rovnako po akomkoľvek zápase je možné vyhodnotiť každého hráča cez rôzne ukazovatele – počet nabehaných km, maximálna rýchlosť, počet dotykov s loptou, počet presných prihrávok, vyhrané lopty a mnoho iných. Dokonca sa pri analýzach zapája už aj umelá inteligencia. Výber vhodnej typológie hráča a jeho prepojenie so systémom hry je základným prvkom úspechu celého tímu.
Aké dáta máme o svojich zamestnancoch vo svojich firmách? Zapadajú do tímu? Máme jasné očakávania, čo by mali ovládať, aké kompetencie a na akej úrovni? Verte, je to veľmi dôležité.
Náš prístup
Pri definovaní kompetencií sa snažíme pozerať na firmu a následne jednotlivé pozície z vtáčej perspektívy (halicopter view). Pri tomto prístupe sa dajú postaviť základné otázky:
- Aká je celková odbornosť v našom tíme?
- Ako sú jednotlivé kompetencie a odbornosti zvládnuté, na akej úrovni. Koľko pracovníkov je na expertnej úrovni a koľko ich potrebujeme?
- Ako je na tom konkrétny pracovník? Kde sa potrebuje zlepšiť? Kde ho vidíme na 2 až 3 roky?
Matica je postavená na viacerých pilieroch. Je to podľa dohody v konkrétnej spoločnosti, aké piliere zvolíme, aká bude ich váha v celkovom hodnotení. Vo väčšine ide o pilier odbornosti, zastupiteľnosti a plnenia parametrov podnikovej kultúry.
V matici sa snažíme jasne zadefinovať požiadavky na jednotlivé úrovne v kompetenciách, t.j. čo znamená expert, čo musí v danej kompetencii byť splnené aby sme mohli označiť tohto pracovníka za experta. Dávame otázky o spôsob nadobudnutia danej kompetencie ako sú napríklad prax, absolvovanie školenia, zvládnutie konkrétnej činnosti a podobne. Rovnako sa rozprávame aj o dôvodoch, kedy môžem danú kompetenciu pracovník stratiť.
Matica popisuje súčasný stav. Podstatná je však práca s maticou do budúcna a definovanie potrebných zmien v odborných kompetenciách, v zastupiteľnosti v kľúčových činnostiach a zlepšovaní postoja v podnikovej kultúre. Akčný plán, ktorý na konci projektu definujeme jasne definuje ako s maticou pracovať a čo by sme mali očakávať napr. za 1 až 2 roky.
Je to komplexná matica, ktorú pripravujeme na mieru. Ak sa aj vy zaoberáte myšlienkou rozvoja svojho tímu a hľadáte vhodný prístup postavený na objektívnych parametroch, vieme Vám pomôcť. Napíšte a nezávisle sa porozprávame o možnostiach.
Ak sa chcete dozvedieť viac o iných možnostiach spolupráce navštívte našu stránku. www.4industry.consulting
Autor článku: Ing. Matúš Višňanský
